MADRID, 03 (SERVIMEDIA)
El real decreto pactado este lunes entre el Ministerio de Trabajo, sindicatos y patronal para reforzar la protección de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (Lgtbi) incluye medidas como que las empresas de más de 50 trabajadores tengan que contar forzosamente con un protocolo contra situaciones de acoso a este colectivo y que el mismo será de aplicación no solo a la plantilla, sino también a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
Así lo recoge el último borrador del real decreto pactado este lunes y al que ha tenido acceso Servimedia, que sirve para desarrollar el apartado de protección laboral que incluía la conocida como ‘ley trans’ para el colectivo Lgtbi. El texto fija que la negociación y aprobación de las medidas en favor del colectivo Lgtbi será “voluntaria” en las compañías con menos de 50 empleados.
Eso sí, en las empresas obligadas a aprobar estos protocolos, las medidas serán de aplicación no solo a la plantilla directa de la empresa, sino a aquellos empleados cedidos por empresas de trabajo temporal (ETT).
En relación con los plazos, la norma fija un plazo de tres meses para que las empresas comiencen a negociar las medidas a contar desde el momento en el que entre en vigor el real decreto. El período se amplía a seis meses cuando se trate de compañías sin representación legal establecida por parte de los trabajadores. Si se dan situaciones de falta de acuerdo, a los tres meses de abrir la negociación, se aplicarán las medidas de mínimos recogidas en este texto legal.
El texto establece como obligatorio la existencia de un protocolo contra situaciones de acoso y violencia por Lgtbifobia en el ámbito laboral. Dicha obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI o lo amplíe específicamente para las mismas.
REVISIÓN
El documento añade que “las medidas planificadas acordadas en los distintos ámbitos de negociación deberán revisarse cuando lo prevea la evaluación anterior, y en todo caso, cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
Sobre estas medidas, el documento apunta que los convenios colectivos o acuerdos de empresa recogerán en su articulado cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a “crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas Lgtbi, con referencia expresa no sólo a la orientación sexual e identidad de género, sino también a la expresión de género o características sexuales”.
Las empresas deberán también establecer criterios “claros y concretos” para “garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación y/o identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable”. En el caso de ascensos, se debe asegurar también que no se producen situaciones de discriminación contra personas Lgtbi.
Asimismo, las compañías deben incluir acciones de formación y sensibilización para luchar contra la discriminación hacia personas Lgtbi; se promoverá la heterogeneidad de las plantillas, y se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
PROTOCOLOS
En relación con los protocolos contra situaciones de acoso, el real decreto dicta que será de aplicación no solo a los trabajadores, sino también a visitas y clientes de la empresa. También señala que se deben investigar con “agilidad” las situaciones de acoso cuando se produzcan, así como la garantía de la “confidencialidad” de la información y personas que participan en los casos en los que se presente una denuncia.
La norma también subraya que “queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso”.
Si hay evidencias de la existencia de una situación de acoso por razón de orientación sexual, identidad de género o expresión de género de género, se instará la incoación de un expediente sancionador por una situación probada de acoso, se pedirá la adopción de medidas correctoras, y, si procede, se continuarán aplicando las medidas de protección a la víctima. Si no hay evidencias de la existencia de una situación de acoso se procederá a archivar la denuncia.
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