El 10% de las empresas considera que son las mujeres las que asumen más del 90% de las responsabilidades domésticas
MADRID, 19 (EUROPA PRESS)
Las mujeres ocupaban menos del 25% de la dirección (comité de dirección o similar) en cerca del 47% de las empresas españolas en 2022, según se desprende de la IV edición del ‘Observatorio Adecco de Igualdad’ presentado por Adecco Group Institute, que pretende medir la situación de la igualdad y diversidad de género y del talento senior, en materia de empleo y condiciones de trabajo en España. En cualquier caso, esta cifra supone un aumento de 9 puntos más respecto al año anterior.
El estudio, realizado mediante una encuesta elaborada a más de 30.000 empresas de España, también refleja que el porcentaje de empresas que cuentan con un 50% o más de mujeres en puestos de dirección ha aumentado hasta el 13%, dos puntos más. Además, precisa que el 24% de los cargos ocupados por mujeres en el comité de dirección fueron para las direcciones de Recursos Humanos, mientras que sólo un 5% fueron para Dirección de Tecnología/Digital.
Asimismo, constata que el 38% de las empresas cuenta con una presencia de mujeres de entre el 25% y 39% en mandos intermedios ajenos al comité de dirección y, en aquellas que cuentan con un porcentaje inferior al 25%, disminuye hasta el 31%.
En cuanto a la presencia de mujeres en profesiones con formación de carácter STEM, el informe refleja que continúa siendo menor al 25% en la mayoría de las empresas, con un 48%. No obstante, esta cifra disminuye 13 puntos porcentuales con respecto al año anterior. Además, aquellas en las que el porcentaje es superior al 50% aumenta hasta el 14%.
“Muchas son las causas que subyacen a las diferencias entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, menor presencia en puestos de responsabilidad, sectores y profesiones mejor pagados, pero con infrarrepresentación femenina, mayor dedicación de ellas a la atención de las cargas familiares. Y aunque la mayor presencia de la mujer en las nuevas contrataciones de las Administraciones Públicas pueda ser una política deseada para compensar la brecha de género, a nadie se le escapa que sus tasas de temporalidad alcanzan el 35%, muy por encima de la de los hombres (23,5%)”, ha destacado el director de The Adecco Group Institute, Javier Blasco.
Por otro lado, según las compañías encuestadas, las empresas que tienen plan de igualdad alcanzan el 63%. Además, un 82% de las empresas tienen plan o se encuentran en fase de negociación, frente al 89% del año anterior.
ACOSO LABORAL A LAS MUJERES Y CORRESPONSABILIDAD
Según el estudio, el acoso laboral afecta a hombres y mujeres por igual, pero adquiere características especiales si la víctima es mujer. En este sentido, indica que en el 47% de las empresas encuestadas se aborda de forma integral el acoso en los protocolos, lo que incluye el acoso sexual y por razón de sexo, y también el acoso laboral. Esta cifra aumenta 2 puntos porcentuales con respecto al año anterior. Sin embargo, el 17% de las empresas aún no tienen protocolo de acoso.
En cuanto a la corresponsabilidad, un 90% de las 206.000 personas que en los dos últimos años han dejado de buscar empleo para cuidar a niños o adultos son mujeres. Así, el porcentaje de varones que piden reducción de jornada es inferior al 5% en un 85% de los casos. Además, se reduce el porcentaje de empresas en las que se encuentran por encima del 50% hasta el 1%.
Asimismo, el 51% de las empresas considera que las responsabilidades domésticas se han repartido al 50% entre ambos sexos. En cambio, un 10% considera que son las mujeres las que asumen más del 90% de estas responsabilidades.
TALENTO Y FORMACIÓN SENIOR
Respecto a los perfiles senior, el estudio constata que el 29% de las empresas considera que un trabajador comienza a presentar cambios en sus competencias debido a la edad en la jubilación. Asimismo, un 29% afirma que lo hacen desde los 55 y un 26% desde los 63 años. En cambio, sólo un 15% considera que lo hacen desde los 50 años.
Además, el 46% de los profesionales encuestados señala que su empresa es consciente de este efecto y el 23% que se han tomado medidas para gestionar sus consecuencias. Sin embargo, un 31% considera que su empresa no es consciente de este efecto.
En cuanto a las opiniones sobre los empleados de más de 50 años, el 21% considera que son más útiles por su conocimiento sobre el negocio, seguido del 13% que señala que tienen capacidad de influencia y sentido común y el 12% que afirma que tienen capacidad para la toma de decisiones. En el lado opuesto, solo el 6% considera que son más útiles por su estabilidad emocional.
En este contexto, el 15% considera que les incomoda trabajar para un superior más joven, seguido del 11% que indica que son inflexibles e incapaces de gestionar el cambio. No obstante, el 45% no está de acuerdo con que los mayores de 50 años tengan alguna de las aptitudes descritas.
Sobre la contratación de personas de más de 50 años, el 66% señala que la empresa contrata indistintamente a personas de menos o más años, sin tener en cuenta la edad. Mientras, en cuanto a la adaptación de estos perfiles, sólo el 4% de las empresas cuenta con algún sistema de gestión para facilitar la adaptación de las personas trabajadoras a partir de cierta edad, y el 82% señala que no existe ni se ha percibido que sea necesario.
Según el Grupo, dada la escasez de talento actual en el mercado laboral, las organizaciones se plantean desarrollar estrategias para retener a los trabajadores con edad superior a 50 años. En este sentido, el 30% optaría por opciones de flexibilidad como jornadas reducidas o teletrabajo, frente al 18% que señala la adaptación de los sistemas de retribución y compensación.
En cuanto a la jubilación, el 25% afirma que sólo deberían seguir en aquellos casos en que lo deseen tanto el trabajador como la empresa, mientras que sólo el 3% considera que las opciones de contratos laborales actuales son adecuadas para la prolongación de la vida laboral y no son necesarias nuevas modalidades.
Asimismo, el 86% de los encuestados consideran que lo más importante de cara a retener empleados de más de 50 años es que estén en posesión de conocimiento relevante para la estrategia a desarrollar por la empresa, seguida del 83% para la actitud positiva frente al trabajo. Además, la opción más escogida de cara a animar a los empleados de 60 o más años a prolongar su vida laboral es permitir al empleado continuar trabajando, pero con una jornada laboral reducida (15%).
Por otro lado, el 47% de los encuestados considera que prolongar la vida laboral después de la edad legal de jubilación tiene beneficios para ambas partes y para la sociedad. Además, el 39% de los que consideran que prolongar la vida laboral es beneficioso, señalan que el principal beneficio es la aportación del talento senior.
Sin embargo, el 29% de los encuestados señala que cuando una persona llega a la edad de jubilación ordinaria no se analizan los posibles beneficios de continuar con su vida laboral ni se trata de adecuar su puesto de trabajo con su edad. En este sentido, un 45% de las organizaciones no quieren que continúen porque suelen ser los trabajadores con mayor coste agregado para la compañía.
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