La disminución del rendimiento es una causa muy común que utilizan las empresas para proceder a extinguir la relación laboral, esta causa es una causa del despido disciplinario, es decir, por un incumplimiento grave y culpable del trabajador, así lo establece el art. 54.e) del Estatuto de los Trabajadores. » El contrato podrá extinguirse por despido basado en una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado»
Es imprescindible, para que el despido sea procedente, que la empresa pueda acreditar que existía un rendimiento normal anterior y que llegado un momento y durante un tiempo continuado ha existido una desviación voluntaria que el trabajador ha realizado del mismo.
Por tanto, podemos decir que se requiere que se cumplan determinadas circunstancias para que el despido sea procedente.
1.- Previa a la utilización de esta causa de despido la empresa tiene que tener establecido en la empresa algún método de cuantificación del rendimiento de la actividad de los trabajadores. Muchos convenios colectivos establecen cual es el rendimiento normal, en caso de que en el convenio colectivo no esté establecido, debemos observar si en el contrato de trabajo existe algún pacto que establezca unos niveles de rendimiento no abusivos, aquí entrarían las clausulas de consecución de objetivos. En caso de que no existan, la empresa podría hacer un estudio del rendimiento del propio trabajador en otros momentos históricos del contrato y/o un estudio comparativo con otros trabajadores que desempeñen un trabajo igual o similar al trabajador.
El Tribunal Supremo ha establecido en sentencias que el rendimiento exigible debe ser alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario.
En cuanto a las cláusulas de consecución de objetivos, éstas deben estar bien establecidas para que no puedan considerarse abusivas, por ejemplo establecer un volumen medio de ventas del último año, o por ejemplo establecer una cláusula que establezca el despido por no alcanzar el 60% de los objetivos en un periodo de 4 o 5 meses. La procedencia o no del despido por no alcanzar el rendimiento pactado depende de que la cláusula contractual que lo fija no sea abusiva.
El despido disciplinario por bajo rendimiento podría ser procedente si se acredita la existencia de esa cláusula contractual donde queda perfectamente definido el rendimiento exigible a cada trabajador en su puesto de trabajo y en su actividad, se acredita que el trabajador durante un período de tiempo continuado no ha cumplido con dicho rendimiento y ha sido por causa voluntaria del trabajador.
Es muy normal que los tribunales exijan a las empresas un término comparativo que sirva de referencia para poder sostener que el trabajador disminuyó su rendimiento.
2.- La conducta de disminución del rendimiento ha de ser continuada en el tiempo, debe haber una prolongación en el tiempo que no necesariamente ha de ser ininterrumpida pero que no puede ser puntual o esporádica. Así, se viene interpretando una duración continuada unos 4 o 5 meses continuados en relación con el mismo periodo inmediatamente anterior y en relación con el mismo período del año anterior si las circunstancias del mercado son las mismas o equivalentes.
3.- La disminución del rendimiento debe ser voluntaria, por lo que debe tenerse en cuenta los periodos de incapacidad temporal del trabajador ya que los mismos no podrán formar parte del estudio del rendimiento, también habrá que estar a circunstancias externas a la empresa como puede ser el mercado en ese momento, y a cualquier otra circunstancia no imputable al trabajador que haya motivado la bajada de rendimiento en dicho período.
4.- La disminución del rendimiento debe ser grave y ésta lo es cuando es continuada en el tiempo y voluntaria, también hay que apreciar si con dicha conducta se han causado perjuicios económicos a la empresa o daño reputacional.
De todo lo expuesto anteriormente las cartas de despido disciplinario por bajo rendimiento no sólo tienen que alegar esta frase en la carta sino que tiene que describir detalladamente datos concretos sobre el rendimiento pactado en contrato o exigible dentro de la empresa, teniendo en cuenta los parámetros que estén establecidos en la misma, o en el Convenio Colectivo de aplicación, tiene que contener detalladamente el período durante el cual no se ha cumplido dicho rendimiento y además debe relacionar dicho incumplimiento con la voluntad del trabajador.
Es una causa de despido que dependiendo de la actividad de la empresa y de los métodos de medición de la actividad laboral será más o menos fácil de acreditar, por lo que hay que estar al caso concreto para poder determinar si el mismo puede ser procedente o improcedente. Nuestro equipo de expertos abogados laboralistas suelen dar una aproximación de la viabilidad del despido tras la lectura de la propia carta de despido.
En caso de que la empresa acredite todos los datos que hemos explicado el trabajador podría quedarse sin indemnización alguna al considerar el despido procedente por incumplimiento grave y culpable.
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