El art. 51 del Estatuto de los Trabajadores establece:
“Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado»
La ley solo se limita a hablar de cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal, lo que ha conllevado a que haya sido la jurisprudencia la que haya definido los distintos supuestos en lo que puede darse esta modalidad de despido.
Haremos pues un resumen de la casuística aceptada por la jurisprudencia:
1. Reorganización de los medios materiales y personales de la empresa que impliquen que determinados puestos de trabajo no tengan contenido. Ha de demostrarse igualmente que el mantenimiento de esos puestos de trabajo vacíos de contenido provocaría un desequilibrio prestacional que pondría en peligro la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del empleo. (STSJ de Castilla y León n.º 617/2014, de 8 de octubre).Se ha entendido por algunos tribunales que es procedente la extinción por causas organizativas cuando la introducción de medidas de organización implica el solapamiento de funciones de dos trabajadores pues en este caso un puesto quedaría vacío de contenido.
2. Externalización de los servicios, siempre y cuando los puestos de trabajo queden vacíos de contenido con dicha externalización. La amortización de puestos de trabajo por externalización de servicios, ha de cumplir con los requisitos formales para la extinción del contrato por causas objetivas. (STSJ de Madrid n.º 229/2013, de 15 de marzo). En este sentido la Audiencia Nacional ha dicho que ante una situación económica negativa, la empresa puede recurrir a este tipo de despido objetivo para amortizar puestos de trabajo recurriendo a la externalización de servicios siempre que su utilización sea un medio eficaz para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad, siendo decisorio que la descentralización constituya una medida racional en términos de eficacia de la organización productiva y no un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial. (SAN n.º 145/2013, de 15 de julio de 2013).
3. Cuando el empresario asume la actividad del trabajador despedido, es otra forma de organización empresarial. El Tribunal Supremo en varias sentencias establece que no es necesario que con el despido objetivo del trabajador se eliminen también las funciones que éste ejercía, que pueden seguir siendo necesarias y pasar a ser desempeñadas por otro trabajador o incluso por el empresario cuando tal medida supone una mejor organización de los recursos (STS, rec. 3638/2011, de 12 de junio de 2012).
4. Cierre del centro de trabajo. Para el TS, el despido objetivo por causas organizativas derivado del cierre del centro de trabajo en el que una trabajadora prestaba servicios al haberse cerrado el centro comercial en el que aquel se ubicaba por decisión del juez mercantil que acordó el cese de la actividad de la arrendadora que se encontraba en situación de concurso, es procedente a pesar de que la empresa tiene otros centros de trabajo en la misma localidad.
5. Fusión o absorción de empresas. La adquisición, por parte de la empresa, de nuevos centros de trabajo, puede generar, como en los casos de fusión o absorción de empresas, que determinadas tareas o actividades se agrupen o centralicen, generando duplicidades y exceso de plantilla.
6. La casuística no está establecida por la ley por lo que en todo caso serán los jueces de lo social los que determinen si las causas organizativas alegadas por la empresa en la carta de despido para amortizar los puestos de trabajo están suficientemente acreditadas y son un medio eficaz para asegurar la viabilidad de la empresa o su competitividad siendo una medida racional.
Requisitos Formales para el Despido Objetivo por Motivos Organizativos: Incumplimiento Conduciría a la Inadmisibilidad del Despido
1. Entrega de la carta por escrito del despido explicando las razones objetivas organizativas en las que se basa el despido.
2. Preaviso de 15 días a la efectividad de la carta de despido objetivo o en su defecto abono del mismo en el finiquito.
3. Puesta a disposición del trabajador, es decir, entrega de la indemnización legal correspondiente a 20 días de salario por año de servicio.
4. Comunicación y presencia de la representación de los trabajadores en el caso de empresas que cuenten con ella en el momento de entrega de la carta de despido objetivo.
¿Cómo Determinar una Compensación Justa en Caso de Despido por Motivos Organizativos?
Si el despido objetivo es correcto, las causas organizativas son reales, el juez desestimará la demanda y resolverá procedente el despido objetivo. En este caso la indemnización que corresponde al trabajador normalmente ya la ha recibido puesto que es un requisito previo del despido objetivo y sin él el despido puede ser considerado improcedente, salvo que se acredite que la empresa no tiene liquidez para abonarla.
Siendo ciertas las causas, la indemnización que corresponde a este despido es de 20 días de salario por año de servicio, computándose por meses los periodos inferiores a un mes, con el máximo de 12 mensualidades.
Es importante que la indemnización que se haya abonado al trabajador esté bien calculada, con la correcta antigüedad del trabajador y con el salario a efectos de despido correcto. En caso de que la indemnización no haya sido correctamente abonada y no sea un error subsanable (un pequeño error en el cálculo) el despido puede considerarse improcedente.
Por otro lado, también es muy importante que en el momento de entrega de la carta del despido objetivo el empresario haya puesto a disposición del trabajador mediante una transferencia o cheque la indemnización correctamente calculada. En caso contrario el despido puede ser también considerado improcedente.
Impugnando un Despido por Motivos Organizativos: Una Guía para el Proceso
Lo primero que hay que hacer es firmar todos los documentos NO CONFORME poniendo la fecha de recepción de la carta de despido. Posteriormente es importante pedir asesoramiento legal con abogados expertos en despidos. En todo caso hay que hacer lo siguiente:
• Interponer papeleta de conciliación ante el SMAC u organismo correspondiente según la Comunidad Autónoma, antes de los 20 días de recepción de la carta de despido. Si quieres interponerla tu mismo quizá te interese algún formulario de la sección de despidos objetivos para Madrid.
• Interponer la correspondiente demanda judicial ante los juzgados de lo social de la ciudad donde se venían desarrollando los trabajos o la ciudad donde tenga el domicilio social la empresa (a elección del demandante) antes de la caducidad de la acción, es decir, antes de los 20 días desde la recepción de la carta de despido.
Cuando la Empresa no Puede Cumplir con la Indemnización Debido a Dificultades Económicas: ¿Qué Opciones se Presentan?
En estos casos, una vez se tenga la sentencia tanto si esta declara el despido objetivo procedente como improcedente se ha de ejecutar la sentencia para que la empresa sea declarada insolvente. Con el auto de insolvencia podemos acudir al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL quien será el que en último caso abone la indemnización si presentamos los documentos que nos requieren dentro de plazo. El plazo para poder reclamarlos es de 1 año desde la declaración de insolvencia de la empresa.
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