CASTELLÓ, 23 (EUROPA PRESS)-
El estudio ‘Análisis de género de la negociación colectiva sectorial de la Comunidad Valenciana’ advierte de la necesidad de avanzar en cláusulas de igualdad, según ha informado la Asociación de Empresarias, Profesionales y Directivas de Valencia (EVAP) en un comunicado.
Así, dicho estudio ha confirmado la masculinización/feminización de algunos sectores y evidenciado que cuantitativamente estos conceptos no son equiparables: mientras el porcentaje inferior de feminización es el 8,33 por ciento, el porcentaje inferior de masculinización se queda en el 25%.
Esta ha sido una de las principales conclusiones planteadas en la presentación de dicho estudio, impulsado por EVAP, junto con UGT-PV y CCOO-PV y llevado a cabo por la Cátedra de Diálogo Social de la Universitat Jaume I de Castelló.
Para ello, se ha diseñado y aplicado un sistema o método para valorar la regulación convencional analizando sus efectos en función del sexo de las personas trabajadoras comprendidas en su ámbito de aplicación. Los convenios colectivos analizados comprenden en su ámbito de aplicación 2.423.409 personas trabajadoras: 1.764.340 hombres y 659.069 mujeres, lo que significa que el 40,58% son mujeres y el 59,42% son varones de sectores variados.
El mismo concluye que la actividad más feminizada en la Comunitat Valenciana es Limpieza de Edificios y Locales, aunque se aprecian diferencias a nivel provincial. Las tres provincias superan la media estatal de presencia de mujeres en este sector. Le siguen Manipulado y Envasado de Cítricos, Comercio de Actividades Diversas, y Oficinas y Despachos. A nivel autonómico, los sectores más masculinizados son Transporte de mercancías por carretera; Azulejos, pavimentos y baldosas cerámicas; e Industrias transformadoras del plástico.
Por otra parte se evidencia que son escasos los convenios que imponen a las empresas el establecimiento de criterios objetivos y neutros para el ingreso en la empresa, y en la regulación convencional de la salud laboral son prácticamente inexistentes medidas concretas para las mujeres, con la salvedad de las referencias a la protección de la gestación y la lactancia.
BUENAS PRÁCTICAS
Además de ello el estudio ha podido identificar algunas buenas prácticas como la jubilación forzosa vinculada a la simultánea contratación de mujeres mientras la tasa de ocupación femenina sea inferior al 20% o la necesidad de que las personas con responsabilidades en la empresa en materia de selección, formación y promoción cuenten con formación específica en materia de igualdad de oportunidades.
La metodología aplicada en este análisis también puede servir como guía para que los procesos de negociación integren una perspectiva feminista como herramienta útil para los agentes negociadores en el futuro, ya que, para favorecer la igualdad real de las mujeres en el entorno laboral, se evidencia la necesidad de incorporar esta perspectiva de forma transversal en todos los convenios colectivos.
- Te recomendamos -
