TOLEDO, 18 (EUROPA PRESS)
El Diario Oficial de Castilla-La Mancha publicará este jueves la nueva convocatoria de ayudas de orfandad que las víctimas de violencia de género podrán volver a solicitar para ver ampliadas tanto las cuantías como la edad máxima para poder ser recibidas.
Así lo ha anticipado la consejera de Igualdad, Sara Simón, que ha recordado que, una vez modificada la Ley y con carácter general, la nueva convocatoria eleva desde los 18 a los 21 años la edad máxima para recibir estas ayudas, ampliando sus cuantías desde los 4.000 a los 7.200 euros.
“La modificación que hemos llevado a cabo a lo largo del verano refleja el compromiso del Gobierno de García-Page con las víctimas de la violencia machista y con las medidas que ayudan a erradicarla”, ha asegurado.
Simón ha explicado que son 28 las personas que actualmente perciben estas ayudas y que ahora podrían ser cinco más al elevarse la edad máxima, ha informado el Gobierno regional en nota de prensa.
En este sentido, la Consejería de Igualdad informará específicamente de los cambios y facilitará el trámite de solicitud a todas ellas.
IGUALDAD SALARIAL
La consejera ha hecho estas declaraciones antes de participar en la presentación del informe ‘El estado de la igualdad en España.
Herramientas para avanzar’, de la Fundación Woman Forward, sobre el grado de implantación de planes de igualdad en las empresas, coincidiendo con el Día Internacional de la Igualdad Salarial.
En este marco, la titular de Igualdad ha puesto en valor los planes de igualdad en las empresas, como espacios “en los que se producen muchas de las desigualdades” y ha recordado que el Gobierno regional ha invertido desde 2016 dos millones de euros “para ayudar a las empresas, sobre todo a las más pequeñas, a impulsar este tipo de medidas, sin ni siquiera estar obligadas a ello”, así como a la concesión de ayudas para combatir brechas de género en el ámbito laboral.
Simón ha recordado que el Gobierno regional trabaja ya en la elaboración del anteproyecto de ley desde el que “seguir trabajando para reducir la brecha salarial” y que uno de los objetivos será el de “estimular e incentivar” que en los planes de igualdad de las empresas se incorporen medidas que “impulsen la corresponsabilidad”, para que la “mochila” que para las mujeres representan las labores de los cuidados familiares “no les impida avanzar al mismo ritmo que los hombres”.
También han asistido a la presentación, en la Biblioteca Pública Regional, junto a la consejera, la directora del Instituto de la Mujer, Lourdes Luna, y la delegada provincial de Igualdad en Toledo, Nuria Cogolludo.
Tal y como ha informado la Fundación Woman Forward, solo el 49% de las empresas españolas obligadas por ley a presentar sus Planes de Igualdad ante el Registro y Depósito de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON), había cumplido con el requisito a fecha de junio de este año (cuando se tomaron los datos).
Asimismo, la investigación constata que las empresas con estructuras de gobierno corporativo tienden a mostrar un compromiso más sólido con la igualdad, “Esto subraya la importancia del rol del gobierno corporativo en la promoción de una cultura de igualdad y sostenibilidad empresarial”, ha puntualizado Mirian Izquierdo, presidenta de la FWF.
Según la investigación, la mayoría de las empresas priorizan en Planes de Igualdad en primer lugar, la formación. El segundo ámbito es la selección y contratación y el tercero la corresponsabilidad. Les siguen la metodología en la búsqueda de personal, la reducción de la brecha salarial y la promoción profesional. En las últimas posiciones quedan el protocolo de acoso sexual y la igualdad de género en los puestos de dirección y alta dirección.
Otro de los aspectos que ha sacado a la luz la investigación es que, tanto empresas como sindicatos, admiten que suelen encontrarse obstáculos en la negociación e implementación efectiva de los Planes de Igualdad. Por un lado, la mayor parte de las empresas afean a los sindicatos que la exigencia de negociar con ellos los Planes de Igualdad, contemplada por la normativa, supone una rémora para la igualdad ya que se utiliza como herramientas para negociar otros asuntos con la empresa, incluso como una forma de obtener información salarial individualizada de determinadas personas trabajadoras, no amparada por la legislación, ha informado esta fundación en nota de prensa.
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