Los empleados de Endesa podrán reclamarle los gastos en los que incurran por el teletrabajo y compensar los días que tengan que ir a la oficina
MADRID, 14 (EUROPA PRESS)
La Sala de lo Social ha confirmado la nulidad de dos cláusulas del acuerdo individual de teletrabajo de Endesa, de 2 de junio de 2022, aplicable a más de 4.700 trabajadores de este grupo, que se acogieron a dicha modalidad laboral, por considerar que vulneran la Ley 10/2021 de Trabajo a Distancia (LTD).
En su fallo, el tribunal desestima los recursos de casación interpuestos por el Grupo Endesa y por el Sindicato Independiente de Energía (SIE) contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó parcialmente la demanda de conflicto colectivo presentada por este sindicato contra las empresas del grupo y declaró la nulidad de las cláusulas.
En concreto, una de las cláusulas que queda sin efecto, el último párrafo de la primera, establecía que en el caso de que el trabajador deba acudir al centro de trabajo en los días de teletrabajo, estos no podrán ser sustituidos, desplazados ni acumulados.
Por su parte, la otra cláusula, la novena, recogía que el trabajador no incurrirá en gasto alguno por el hecho de prestar servicios en esta modalidad laboral y que, de incurrir en ellos, esos gastos se compensan por los ahorros que el teletrabajo facilita.
En lo que respecta a la cláusula primera, la sala de lo Social del Suprema indica en su sentencia que la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes (artículo 1256 del Código Civil) y señala que la Ley de Trabajo a Distancia establece que debe pactarse un porcentaje de presenciabilidad que no puede modificarse salvo acuerdo entre las partes.
En su fallo, el Supremo estima que el precepto “quedaría vacío de contenido si se admitiera, con carácter general, que en los acuerdos individuales de teletrabajo se pactara que la empresa pudiera exigir el trabajo presencial en los días no previstos, con la finalidad de atender cualquier tipo de gestiones, tanto las propias de su puesto como cualquier otra, sin que esos días pudieran sustituirse por otros en los que estaba previsto el trabajo presencial”.
Por ello, subraya que “si el artículo 8.1 de la LTD prohíbe modificar unilateralmente el porcentaje de presencialidad, no es admisible que se pacte un acuerdo individual de teletrabajo que permita a la empresa en una pluralidad de supuestos exigir al trabajador que preste servicios presencialmente sin que esos días puedan ser sustituidos, desplazados ni acumulados”.
En cuanto a la otra cláusula, la novena, relativa a los gastos causados por el teletrabajo, el tribunal considera que si se admite su validez, “ello supondría que en ningún caso un teletrabajador del Grupo Endesa podría reclamar los gastos ocasionados por el teletrabajo”.
“Puede suceder que haya teletrabajadores que efectivamente no deban afrontar dichos gastos. Pero si no es así, la cláusula novena del acuerdo individual de teletrabajo no puede impedir que ese teletrabajador reclame los correspondientes gastos porque ese derecho está reconocido por el 12 de la LTD”, añade al respecto.
Para la Sala, “el acuerdo individual de teletrabajo no puede dejar sin efecto esa norma legal que establece que el teletrabajador tiene derecho a ser compensado por esos gastos”.
RECURSO SIE.
Por su parte, el sindicato SIE alegaba en su recurso, que también ha sido desestimado, que la obligación del teletrabajador de incorporarse de forma presencial a su puesto de trabajo para atender las gestiones necesarias sin un preaviso vulnera la Ley de Trabajo a Distancia y perjudica su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Por esta razón, solicitaba que se fijara un preaviso de cinco días y subsidiariamente de tres días o, al menos, de 48 horas.
La sala rechaza esta pretensión y señala que “la citada norma colectiva no tiene ninguna laguna legal y que la comunicación de ese cambio debe hacerse ‘con la máxima antelación posible'”.
“Si el suministro de energía eléctrica es un servicio de interés económico general, ello significa que habrá ocasiones en las que no será posible preavisar al trabajador con una antelación de cinco días, tres días o 48 horas para que acuda a su centro de trabajo en uno de los días en los que estaba previsto el teletrabajo. Se pueden producir situaciones imprevisibles en las que sea necesaria la presencia del teletrabajador en el centro de trabajo sin que sea posible preavisarle con la citada antelación”, manifiesta.
Además, añade que la parte recurrente solicita que se apliquen los plazos de preaviso establecidos en el ET o en el convenio colectivo del grupo de empresas para los casos de distribución irregular de la jornada a lo largo del año, los desplazamientos temporales, la realización de horas complementarias y la recuperación del tiempo de flexibilidad.
Sin embargo, considera que hay diferencias esenciales entre esos supuestos y el enjuiciado en esta litis, lo que impide aplicar analógicamente esos plazos a este pleito.
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