MADRID, 27 (EUROPA PRESS)
El principal desafío de las empresas para generar compromiso es que no cuentan con un plan estratégico bien definido, al tiempo que registran dificultades a la hora de comunicar cambios de organización a todos sus empleados, según se desprende de la cuarta edición del Informe de Comunicación Interna elaborado por Dialenga (Sngular), que aboga por cultura, diálogo y estrategia como claves de la comunicación con los trabajadores.
El informe de Dialenga, la plataforma de comunicación interna especializada en comunicación interna y experiencia de empleado, busca conocer la evolución y el momento que vive este área en las empresas y en su presentación se han ofrecido diferentes puntos de vista sobre el futuro de la comunicación interna en un mundo deslocalizado y en constante cambio, ha informado la compañía en un comunicado.
La gestión del cambio es uno de los temas centrales del informe y ha sido el punto de partida de la mesa redonda que ha reunido al consejero y asesor, Juan Manuel Rueda; la responsable de comunicación interna en Mutua Madrileña, Adriana Anduiza Rubio; la directora de personas y sostenibilidad en Grupo Valora, Montse Pereira, y la responsable de comunicación interna y externa de Sacyr, Regina López.
Además de la gestión del cambio en las empresas, el estudio aborda la mejora del compromiso de los empleados. La recogida de datos de la encuesta se llevó a cabo en los primeros meses de 2024 a partir de las respuestas de 195 cuestionarios y para su elaboración, se ha contado con la ayuda y asesoramiento de un sociólogo externo.
RESISTENCIA AL CAMBIO
Del estudio se desprende que la resistencia al cambio es el desafío más habitual a la hora de gestionar cambios importantes, seguido muy de cerca por la dificultad que tienen las empresas para hacer llegar el mensaje a todos los empleados. De hecho, más del 80% de las organizaciones se apoya en los mandos intermedios para transitar mejor estos cambios.
Además, se considera que los programas de liderazgo son el recurso más eficaz para capacitar a los responsables ante situaciones de cambio. Sin embargo, una de cada cuatro empresas no despliega acciones o recursos específicos para los responsables de equipo en tiempos de transformación.
En opinión de Anduiza, o se toca a los líderes “o se te derrumba todo”. A su juicio, resulta “fundamental trabajar con las personas y desde las personas” para articular todo tipo de acciones. Pereira ha agregado que hay que hacer que “todo el mundo sea partícipe en el liderazgo” y “conocer el papel que juega cada persona en obtener los resultados”.
Por otra parte, según los datos recogidos por el estudio, más del 40% de las empresas no personalizan el contenido de su comunicación interna. Dentro de las empresas que sí lo hacen, lo habitual es la redacción de contenido adaptado y la segmentación por idioma o ubicación del empleado. A este respecto, Pereira ha señalado que la personalización y la cercanía son fundamentales.
CULTURA Y DIÁLOGO
El trabajo en torno a la cultura y el sentido de pertenencia, la construcción fuerte de una marca con la que identificarse y la capacidad para dialogar son claros signos a la hora de gestionar la comunicación interna de las empresas.
Rueda se ha referido a “los fuegos de la tribu” para referirse a la celebración de estos conceptos en el “complejo mundo de la gestión de las personas” al que ahora se le añade la variable del trabajo en remoto. Para él, los aspectos clave a la hora de acometer el trabajo en torno a la cultura son “la medición, la experiencia de empleado y la creación de una propuesta de valor”.
El principal desafío de las organizaciones para generar compromiso es que no se cuenta con un plan estratégico enfocado a la mejora del compromiso del empleado, aunque el dato esperanzador es que casi el 60% de esas empresas ya están trabajando en torno al ‘engagement’, señala la compañía.
Más allá del salario y de la flexibilidad laboral, la cultura es el aspecto más importante para lograr más compromiso en una de cada tres empresas. Para construir la cultura hoy en las compañías, López ha considerado que “un factor claramente diferenciador es el compromiso con la sostenibilidad en todos los sentidos (medioambiental, diversidad y gobernanza)”.
La responsable de comunicación de Sacyr ha asegurado que el empleado “valora estas cosas para formar parte de un proyecto”. En el mismo sentido, Rueda lo ha descrito como “un jardín bien cuidado, bonito y agradable donde tenga cabida todo el mundo”.
El siguiente factor más destacado es tener un diálogo constructivo que involucre a todas las personas. Concretamente, la comunicación verbal directa es la herramienta más importante para fomentar el compromiso para tres de cada cuatro empresas.
En cuanto a herramientas digitales, destacan las Intranets corporativas y aplicaciones de comunicación interna. En opinión de Anduiza, la comunicación interna debe ser canalizadora de toda la cultura para que llegue mejor a las personas, y para ello, considera a la tecnología una herramienta imprescindible para conectar, “buscar lo que une y crear momentos puente desde el área de comunicación”. “El cómo importa mucho para que lo que haces resulte atractivo”, ha asegurado.
NECESIDADES
El área de comunicación interna en las empresas sigue siendo liderada, en un 44% de los casos, por los departamentos de Recursos Humanos o ‘People’. Solo en el caso del 34% de las empresas, la comunicación interna nace dentro de los propios departamentos de comunicación.
La lectura positiva que se extrae del informe de Dialenga es que la participación de los empleados en la comunicación interna de las empresas se ha incrementado en 5 puntos porcentuales, pasando de un 17% a un 22%.
Según el estudio, el 27% de las organizaciones solicitan ayuda externa para llevar a cabo labores de comunicación interna. De estas tareas, un 51% se destina a la elaboración de contenidos; un 34%, a cuestiones relacionadas con la estrategia de comunicación y un 28%, a la estrategia de gestión del cambio.
Respecto al presupuesto anual que se maneja en el área de Comunicación Interna, el 20% de las empresas lo considera poco adecuado.
Un tercio de los profesionales nunca recibe formación en temas relacionados con la comunicación interna en sus empresas. Los roles que deberían recibir la formación son, por orden, mandos intermedios, recursos humanos, alta dirección y los propios profesionales de la comunicación interna.
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