El 75% de las empresas ofrece formaciones específicas de sensibilización y el 57% tiene referentes de este colectivo visibles en puestos directivos
MADRID, 28 (EUROPA PRESS)
Dos de cada tres personas (62%) ocultan su orientación sexual o identidad de género por miedo a la discriminación, una de cada tres (36%) ha escuchado chistes o comentarios negativos y el 31% asegura haberse sentido discriminada en el trabajo, según se ha puesto de manifiesto durante la jornada ‘Planes LGTBI+: novedades para empresas más inclusivas’, organizada por Grant Thornton.
En el encuentro se ha recordado la importancia de la reciente Ley 4/2023, de aplicación para empresas de más de 50 empleados, que tiene como objetivo fomentar la diversidad y la integración en las compañías del colectivo LGTBI+.
“El recurso más importante del que disponen las compañías es su capital humano. Como reflejo de la realidad social, las plantillas son cada vez más plurales y diversas, lo cual obliga a las compañías, más incluso que estas legislaciones, a ser capaces de dar respuesta a las necesidades de las plantillas y a crear entornos de trabajo diversos, inclusivos y seguros para atraer y fidelizar el talento”, ha argumentado la directora de Laboral de Grant Thornton, Cristina Orejas Martínez.
Aunque se ha avanzado bastante en materia de LGTBI+ en el país, ciertos datos deberían “hacernos reflexionar sobre que hay que seguir trabajando”, ha añadido la abogada del equipo Jurídico-laboral de Grant Thornton, Marga Guitart, quien ha compartido datos que revelan que la integración en general y la del colectivo LGTBI+ es positiva para las empresas pues el 44% de las personas de este colectivo reporta un aumento en su productividad tras visibilizarse en sus compañías y el 45% de las plantillas apoyan activamente la diversidad LGTBI+.
Además, durante la charla impartida por las expertas de Grant Thornton, se han detallado las diferentes normativas nacionales e internacionales que se han ido aplicando en las últimas décadas, con el foco puesto en la más reciente, la Ley 4/2023.
Entre los principales objetivos de la nueva legislación se encuentran la búsqueda de la igualdad en el empleo, la implantación de indicadores sobre igualdad, la puesta en marcha de campañas divulgativas o la creación de códigos éticos y protocolos. La legalización contempla diferentes ámbitos de actuación, como facilidades de acceso al empleo, cláusula de igualdad de trato, acciones de formación y sensibilización, el fomento de entornos laborales diversos o incluso la implementación de regímenes disciplinarios o protocolos de acoso.
“Aunque aún no se haya publicado el reglamento de la nueva legislación, la normativa ya ha entrado en vigor, por lo que recomendamos a las empresas implementar medidas a favor de la diversidad, no solo en materia LGTBI+, sino como parte de una estrategia que combata toda clase de discriminación”, ha asegurado la abogada del equipo Jurídico-laboral de Grant Thornton, Jana Saez.
Por su parte, Guitart ha indicado que “para cumplir con estas exigencias y poner en marcha iniciativas a favor de la diversidad, las empresas, antes de nada, deberían llevar a cabo un diagnóstico previo, para conocer muy bien sus circunstancias y aplicar las medidas más eficaces”.
En este sentido, las organizaciones, por ejemplo, pueden desarrollar políticas de tolerancia cero que poseen el 82% de las compañías a través de sus códigos éticos. Otras prácticas de gran impacto son la sensibilización y el fomento de referentes LGTBI+. De hecho, el 75% de las empresas ofrece formaciones específicas de sensibilización y el 57% tiene referentes LGTBI+ visibles en puestos directivos.
CÓDIGO ÉTICO A LOS PROVEEDORES
Por otro lado, el 83% de las empresas crea alianzas con otras organizaciones para trabajar en la diversidad LGTBI+, una iniciativa también de gran utilidad. Además, el 81% de las empresas participa en foros y estudios sobre diversidad e igualdad en materia de LGTBI+, mientras que el 64% apoya abiertamente la inclusión en sus comunicaciones externas.
“Sin embargo, aún quedan otras pendientes como disponer un argumentario interno, requerir un código ético a proveedores, desarrollar apoyos específicos a personas trans o marcar un plan de acción con objetivos específicos”, recuerda Jana Saez.
Al respecto, Guitart subraya que “el fomento de la diversidad y la integración LGTBI+ supone grandes beneficios para las compañías, como el impulso a la innovación y a la sostenibilidad, el incremento de la motivación y el compromiso del personal, y el aumento de la productividad y la competitividad”.
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