MADRID, 25 (SERVIMEDIA)
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz, firmará este miércoles, a las 10.00 horas, con CCOO, UGT, CEOE y Cepyme, el acuerdo contra la discriminación de las personas Lgtbi en el ámbito laboral, en medio de un contexto de tensión con la negociación abierta para reducir la jornada laboral a 37,5 horas semanales y que se encamina a un cierre sin las patronales.
De esta forma, la rúbrica de este acuerdo, al que las partes llegaron a comienzos de este mes, supone una pequeña ‘tregua’ mientras aumenta la tensión por la negociación de la rebaja del tiempo de trabajo. Sindicatos y Trabajo se aproximan a un acuerdo, mientras CEOE y Cepyme están cada vez más lejos y denuncian que Díaz no practica “diálogo social” sino “monólogo social”.
En concreto, la firma del acuerdo correrá a cargo de Yolanda Díaz; los secretarios generales de UGT y CCOO, Pepe Álvarez y Unai Sordo, respectivamente; el responsable de Formación y Prevención de Riesgos Laborales de Cepyme, Miguel Canales; y la presidenta de la Comisión de Igualdad y Diversidad de CEOE, María del Val Díez. Así, pese a que la patronal estará en la rúbrica, ni CEOE ni Cepyme enviarán a sus respectivos presidentes, Antonio Garamendi y Gerardo Cuerva.
Mientras los sindicatos y el Ministerio de Trabajo están advirtiendo a CEOE de que la negociación debe cerrarse antes de las vacaciones de verano y le critican que no haga propuestas por escrito, Garamendi denunció este mismo martes que han hecho peticiones en la mesa y que todas son rechazadas.
“Si no se quiere hablar de esas cosas, pues realmente saldrá la norma que tengan que sacar. Y si tienen que hacerla el día 1 de julio pues, sinceramente, que la hagan”, declaró Garamendi durante la clausura de la Asamblea General de la patronal madrileña CEIM.
Con la fecha del 1 de julio, Garamendi hace alusión explícita a la próxima reunión convocada por Yolanda Díaz para seguir negociando la reducción de la jornada laboral de 40 a 38,5 horas este año y a 37,5 en 2025.
Al respecto, Garamendi subrayó que no presentan sus propuestas por escrito porque las han planteado en la mesa y se les ha dicho que no. “Hemos fijado perfectamente nuestra posición”, aseveró el líder de los empresarios españoles, quien calificó de “imposición” el modo en que se está negociando la reforma de la jornada.
Pese a todo, Garamendi anticipó que la CEOE seguirá yendo a las mesas de negociación pero aclaró que seguirán planteando lo que creen que “es bueno para España”.
Más duro fue el tono del presidente de CEIM y vicepresidente primero de CEOE, Miguel Garrido, quien señaló que ve a Yolanda Díaz “cada vez más sola”, “más autoritaria” y “más dañina”.
Los sindicatos cifran en 11 o en 12 millones de personas las que se beneficiarán de la reducción de la jornada laboral y, junto al Gobierno, creen que lejos de perjudicar a la economía, contribuirá a crear empleo y a mejorar el reparto de la riqueza y la productividad.
MEDIDAS
El real decreto pactado entre el Ministerio de Trabajo, sindicatos y patronal para reforzar la protección de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuales e intersexuales (Lgtbi) incluye medidas como que las empresas de más de 50 trabajadores tengan que contar forzosamente con un protocolo contra situaciones de acoso a este colectivo y que el mismo será de aplicación no solo a la plantilla, sino también a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
El texto, al que tuvo acceso Servimedia, fija que la negociación y aprobación de las medidas en favor del colectivo Lgtbi será “voluntaria” en las compañías con menos de 50 empleados.
Eso sí, en las empresas obligadas a aprobar estos protocolos, las medidas serán de aplicación no solo a la plantilla directa de la empresa, sino a aquellos empleados cedidos por empresas de trabajo temporal (ETT).
En relación con los plazos, la norma fija un plazo de tres meses para que las empresas comiencen a negociar las medidas a contar desde el momento en el que entre en vigor el real decreto. El período se amplía a seis meses cuando se trate de compañías sin representación legal establecida por parte de los trabajadores. Si se dan situaciones de falta de acuerdo, a los tres meses de abrir la negociación, se aplicarán las medidas de mínimos recogidas en este texto legal.
El texto establece como obligatorio la existencia de un protocolo contra situaciones de acoso y violencia por Lgtbifobia en el ámbito laboral. Dicha obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas Lgtbi o lo amplíe específicamente para las mismas.
El documento añade que “las medidas planificadas acordadas en los distintos ámbitos de negociación deberán revisarse cuando lo prevea la evaluación anterior, y en todo caso, cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social”.
Sobre estas medidas, el documento apunta que los convenios colectivos o acuerdos de empresa recogerán en su articulado cláusulas de igualdad de trato y no discriminación que contribuyan a “crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas Lgtbi, con referencia expresa no sólo a la orientación sexual e identidad de género, sino también a la expresión de género o características sexuales”.
Las empresas deberán también establecer criterios “claros y concretos” para “garantizar un adecuado proceso de selección y contratación que priorice la formación o idoneidad para el puesto de trabajo, independientemente de su orientación y/o identidad sexual o su expresión de género, con especial atención a las personas trans como colectivo especialmente vulnerable”. En el caso de ascensos, se debe asegurar también que no se producen situaciones de discriminación contra personas Lgtbi.
La norma también subraya que “queda expresamente prohibido y será declarado nulo cualquier acto constitutivo de represalia, incluidas las amenazas de represalia y las tentativas de represalia contra las personas que presenten una comunicación de denuncia por los medios habilitados para ello, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso”.
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