MADRID, 24 (SERVIMEDIA)
El 22% de las empresas españoles asegura que en el año 2024 la mejora de sus políticas de diversidad será su principal estrategia para atraer y retener talento en la compañía.
Así se desprende de un estudio de la consultora de recursos humanos Robert Walters, en el que se pone de relieve que, para llevar a cabo estas medidas, las empresas tienen como propósito mejorar su política de contratación a través de diferentes medidas que les permiten lograr una mayor diversidad e inclusión laboral.
En concreto, un 4% ampliará la duración de los procesos de selección; un 11% adoptará nuevas prácticas en dichos procesos; un 15% utilizará la revisión de currículums de forma anónima, y un 29% reevaluará el lenguaje que usa en situaciones como la publicación de vacantes.
Además, el 21% ampliará los beneficios existentes para lograr espacios de trabajo inclusivos; el 32% recurrirá a consultoras especializadas, y el 38% no planea mejoras en este sentido.
Del lado de los profesionales, la misma encuesta recoge que un 46% cree que es muy importante o (43%) importante que los valores de su actual o futura empresa estén alineados con los suyos.
“Las empresas que promueven la igualdad y la diversidad mejoran su reputación corporativa y son más atractivas para los profesionales especializados. Estos prefieren los entornos inclusivos en los que sienten que ellos y sus compañeros son valorados y tienen igualdad de oportunidades de crecimiento dentro de la compañía”, afirmó la experta en inclusión de Robert Walters, Imma Arjona.
De acuerdo con dicha consultora, analizando las empresas que llevan años poniendo en práctica estrategias para desarrollar una fuerza laboral diversa según su origen étnico, género, orientación sexual, edad y otras variables, estas declaran que dentro de sus compañías han podido observar cómo ha aumentado la innovación y la creatividad, ha mejorado la resolución de problemas e incluso se ha registrado mayor productividad.
Además, señala que los sesgos inconscientes en el proceso de contratación se producen cuando se forma una opinión sobre un candidato basada en las primeras impresiones, o cuando se selecciona a un profesional frente a otro por su similitud o afinidad con el entrevistador.
“Tanto a la hora de promocionar a un empleado como en el momento de contratación de un nuevo perfil, los responsables de contratación y el equipo directivo deben analizar si un sesgo ha jugado un papel decisivo, o si se está excluyendo a una persona válida. Es por ello que realizar evaluación a ciegas, analizando los talentos y buscando su potencial, es crucial para no dejarse llevar por los prejuicios”, enfatiza.
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