El Estatuto de los Trabajadores en su art. 2.1 b) considera relación laboral especial la del personal de alta dirección que no sean consejeros o miembros de los órganos de administración. Entendiendo que estos últimos, los consejeros o miembros de los órganos de administración de empresas, están excluidos expresamente del ámbito de aplicación del Estatuto de los trabajadores.
Por tanto, parece ser que dentro del distinto tipo de personal que puede haber en una empresa (entendida como entidad con personalidad jurídica, excluyendo por tanto las empresas persona física o más conocidos como autónomos), nos encontramos por tanto con los siguientes:
1.- Consejeros o miembros del órgano de administración de la empresa a los que no se les aplica la normativa del Estatuto de los trabajadores.
2.- Conjunto de trabajadores que prestan sus servicios por cuenta ajena (que es el grupo mayoritario) y que les es de aplicación el Estatuto de los trabajadores.
3.- Personal de alta dirección (y algunos grupos más que no son objeto de estudio en este artículo) que van a tener un régimen especial. Y que por imperativo de lo establecido en el propio Estatuto de los Trabajadores se regirán por una ley especial siendo ésta el RD 1382/1985 de 1 de agosto.
Podríamos decir que el personal de alta dirección se encuentra entre las dos categorías anteriores. No están excluidos totalmente del Estatuto de los Trabajadores y comparten con el resto de los trabajadores derechos y obligaciones pero estos derechos y obligaciones están regulados expresamente en este RD 1382/1985 y su régimen tiene importantes diferencias respecto del Estatuto de los Trabajadores.
Esta relación laboral entre el alto directivo y la Empresa contratante se caracteriza por la recíproca confianza que debe existir entre las partes, derivada de la singular posición que el alto directivo asume en el ámbito de la Empresa en cuanto a facultades y poderes.
¿Qué se entiende por Alto Directivo?
Qué se entiende por alto directivo o personal de alta dirección nos lo define el propio RD 1382/1985 en su artículo 1.2 y que expone lo siguiente:
“Se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad. “
La jurisprudencia del Tribunal Supremo además mantiene que el texto de la ley no exige que únicamente merezca tal calificación el “alter ego de la empresa”, sino que corresponde también a los que, dotados de los correspondientes poderes asuman altas funciones directivas en sectores específicos del tráfico empresarial, ya que es posible que en esos sectores concretos y específicos pueda intervenir en la dirección y gobierno de la empresa.
En cuanto a la mención de los poderes, se hace referencia al ejercicio de un poder superior que puede determinar el sentido de la marcha de la empresa de la misma forma que lo haría su titular, sin sometimiento a otros órganos intermedios, siendo que lo realmente importante es que la dependencia del alto directivo con la empresa es tan sutil que apenas puede apreciarse, porque es precisamente el alto directivo el que “organiza y dirige” y cuyas órdenes han de ser acatadas por el resto de los trabajadores. Esta dependencia es solo detectable porque el directivo está obligado a reportar en su actividad a la persona u órgano superior de gobierno y administración de la entidad que ocupa la titularidad de la empresa.
En referencia a este tema, la Sentencia de la sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Málaga), de 4 de octubre de 2017, desestimó el recurso formulado por el actor y confirmó la sentencia de instancia, que había desestimado su demanda de despido frente a las entidades demandadas catalogando como mercantil la relación contractual habida entre las partes y declarando la incompetencia del Orden Social para entender de la reclamación formulada, al corresponder la misma a la Jurisdicción Civil. “La sala considera que existen suficientes indicios de los que inferir que las funciones propias del cargo de director general de la entidad demandada que eran ejercidas por el demandante no conformaban la controvertida relación laboral ordinaria, sino en su caso y por completo una relación laboral especial de alta dirección regulada en el RD 1382/1985. Constata la sentencia que el demandante reúne todos y cada uno de los condicionantes reseñados para catalogar la relación como de alta dirección y no como común u ordinaria, porque el actor disponía de altos poderes de dirección, administración y gestión inherentes a la titularidad jurídica de la empresa. Los poderes le habían sido directamente otorgados desde la constitución de la entidad por los fundadores de la misma, y para su ejercicio directo y personal, por lo que gozaba de un amplísimo margen de autonomía. Además no existía cargo ni figura intermedia entre el demandante y el supremo órgano de administración de la entidad y el demandante tenía plenas facultades para decidir -con amplia independencia y autonomía- todos los parámetros relativos a la estructura personal y material de la entidad; siendo quien representaba a la entidad frente a terceros. Finalmente, en cuanto a la falta de formalidad escrita del contrato del alto directivo denunciada por el actor, la sala recuerda que se trata de un requisito de forma, y por tanto ad probationem y no ad solemnitatem.”
¿Cuándo estamos ante una relación de alta dirección?
Debido a la relación que une al alto directivo con la Empresa se ha optado por proporcionar un alto margen al pacto entre las partes. Esto quiere decir que la ley ha regulado unos mínimos en derechos y obligaciones que siempre pueden ser mejorados por lo que ambas partes acuerden a través del contrato.
Cuales son las características principales de esta relación:
1.- El contrato debe formalizarse por escrito.
2.- Podrá establecerse un periodo de prueba que nunca podrá exceder de 9 meses si la duración del contrato es indefinida.
3.- La duración del contrato será la acordada por las partes. En ausencia de pacto escrito se entenderá que es indefinido.
4.- Pacto de no concurrencia. Salvo pacto en contrario o autorización de la empresa el trabajador no podrá celebrar otros contratos de trabajo con otras empresas.
5.- El trabajador podrá extinguir voluntariamente el contrato debiendo existir como mínimo un preaviso de 3 meses, pero que puede llegar a ser de 6 meses si a así se establece por escrito en los contratos indefinidos o superiores a 5 años.
Si incumple el preaviso fijado el empresario tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del periodo incumplido.
6.- El contrato podrá extinguirse por desistimiento del empresario debiendo existir un preaviso en los mismos términos que los expresados en el punto anterior.
El trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas en contrato para estos supuestos, a falta de pacto la indemnización será equivalente a 7 días de salario con el límite de 6 mensualidades.
También podrá extinguirse por despido basado en el incumplimiento grave y culpable en la forma y con los efectos establecidos en el art. 55 del Estatuto de los trabajadores.
Las indemnizaciones por despido improcedente se estarán a lo pactado en contrato pero en su defecto serán de veinte días por año de servicio hasta un máximo de doce mensualidades.
7.- Las faltas y sanciones, cualesquiera que sea su naturaleza, prescribirán a los 12 meses de su comisión o desde que la empresa hubiera tenido conocimiento de ellas.
Hay que saber que dentro de ese gran margen que deja la ley para establecer las cláusulas en los contratos de alta dirección algunas pueden devenir nulas, como la que se establece en la Sentencia del TS de 21 enero de 2004 “La cuestión debatida estriba en decidir sobre la validez de la cláusula en virtud de la cual la empresa, unilateralmente, podía desistir del pacto de no concurrencia concertado en el contrato de trabajo y eximirse del pago de la indemnización pactada en compensación a su cumplimiento. La solución viene impuesta por el mandato del art. 1.256 del Código Civil que establece que “la validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes”. Mandato aplicable, tanto al contrato en su conjunto como a las obligaciones que en él se establecen. Y no cabe duda de que en el caso que hoy enjuiciamos se estableció una obligación recíproca de no competir y abonar la correspondiente compensación económica, y la facultad unilateral del empleador de no cumplir el compromiso recíproco. Previsión contraria al precepto referido y que, de conformidad con lo dispuesto en el art. 6 del mismo cuerpo legal, deviene nula.”
¿Es posible que un alto directivo pueda acceder al desempleo y al FOGASA?
Habiendo visto las características principales de los contratos de alta dirección y la normativa aplicable a ellos con sus matices diferenciados respecto del Estatuto de los trabajadores, una de las grandes preocupaciones para los trabajadores que van a desempeñar estos puestos es si tienen derecho a Desempleo y FOGASA.
Se puede entender como regla general que los trabajadores vinculados a la empresa con un contrato de alta dirección tienen derecho a percibir la prestación por desempleo y FOGASA siempre que cumplan los requisitos establecidos para ello siendo las notas principales la ajenidad y la dependencia (TS 25/11/92).
¿Qué responsabilidad adquieren los altos directivos, es importante contratar un seguro de responsabilidad civil?
Finalmente es importante también señalar cual es el grado de responsabilidad que adquieren estos trabajadores frente a la empresa así como frente a terceros.
En un principio, y como regla general, a estos trabajadores que no tienen la condición de administradores o miembros del Consejo de administración, no se les aplica el régimen legal de responsabilidad de los administradores.
Sin embargo, a estos altos directivos, les serán de aplicación los preceptos relativos a la responsabilidad de los administradores en los supuestos en que, trascendiendo sus atribuciones, desempeñen funciones propias del órgano de administración.
Y ello es porque hay jurisprudencia que extiende subjetivamente la figura del administrador de hecho a los altos directivos, en grandes empresas en los que los altos directivos tienen en sus departamentos un alto grado poder de decisión.
Por ello es necesario que todos estos directivos apliquen la regla de la discrecionalidad empresarial (actuación de buena fe; ausencia de conflicto de interés; información suficiente; procedimiento de decisión adecuado) para así limitar esta responsabilidad que haya podido causar un perjuicio.
Por otro lado, pueden responder por daños en materia de responsabilidad civil, esto es por la acción u omisión culposa del directivo, en el ejercicio de su trabajo frente a la propia empresa, los trabajadores de la misma o terceros.
Y finalmente, estos directivos pueden responder también frente a reclamaciones de los empleados de la empresa por vulneración de derechos fundamentales tales como el de la desigualdad y el acoso laboral.
Es muy importante por tanto la necesidad que dispongan de un Seguro de Responsabilidad que cubra estas situaciones.
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